保险增员该怎么做

保险增员该怎么做

又到了每年求职的旺盛期，这对于许多希望招募"新鲜血液"，充实队伍的公司和个人都无疑是很好的时间段，但我们的增员究竟应该怎么做？我们应该增哪些“员”才能帮助自己或公司取得新的发展呢？

首先，根据业务发展需要明确增员目标人群。

如果着眼于公司未来发展，培养、储备梯次性人员队伍，则应将增员对象集中在学习力强、有一定发展潜力的应届毕业生，或进入职场时间不长想择业发展的新人；

如果是目前业务发展急需，则应将对工作经验和个人工作能力的考量放在第一位；

如果只是作为公司持续、平稳经营的例行人员充实，则应全面考察，宁缺勿滥。

在确定了增员的目标人群后，要建立增员甄别的标准，或者说是人员鉴别的体系，这是明确“什么人可以要？什么人不能要？”的问题。

目前保险业增员竞争激烈，出现了“增员难、难增员”现象，但即使这样，也不能采取“是人就要”、“拉人头”的增员方式，这样不但无助于公司或团队的业务发展，还可能带来诸多意想不到的问题，给管理增加许多不可控因素。

接下来要准备面谈中的话题和应该提到的问题，这对于我们介绍公司和岗位，判断应聘人员的基本情况及其价值观体系中的倾向性问题是比较重要的。

通过面谈话题，我们可以将公司和招聘岗位的基本信息及相关情况传达给应聘者，以吸引优秀人才加盟，助力我们事业的发展；

通过提问，我们可以了解应聘者前来应聘的主要原因，性格类型及个人价值观的取向，思维的逻辑性及语言表达能力……等等，这有助于全面考察、判断该增员是否的我们想要的人，以及他（她）的稳定性和发展潜力。

通过面谈，在了解了增员的第一手资料后，我们应该就增员人的情况分别考虑：

对于具有保险从业经历的，我们应结合其过往的业绩，判断他（她）跳槽的原因是为了提升个人职涯发展，还是因为单纯考虑收入，或换个环境碰碰运气等其它原因。对于前者，招募后的稳定性和业务发展基本是可以确定的；而对于后面几种情况，因为是为“利”而来、“再试试看”，其稳定性就有很多不确定因素。

对于没有保险从业经历的，我们主要考察的是他（她）对行业及公司的认同感、进取心及对今后从业的心理准备，如果仅仅是因为想找份工作、挣一份收入，这样的人一旦遇到挫折，就会折戟沉沙，黯然离场。

由于保险业是一个需要有责任感、有自我学习能力、心理素质良好、不急功近利的行业，因此，我们在增员时，不应以“员”为标准，而更应看重“才”。

“因为有梦想，所以能走得更远……”，这虽然是励志的话，但也确是实话，如果一个人对自己所从事的职业没有兴趣、没有目标、只看重每个月领薪水的那一天，……，他（她）怎么能够在这个行业长期发展，并取得成绩？

因此，在增员时，我们更多应该考察的是增员人是否有个人职涯的发展目标，是否有较明确的人生规划，只要这些内在的东西具备了，业务学习和发展只是一个时间问题。

最后要说的是，增员不仅是对应聘者的考察，也是对招募者的考察，要有紧迫感和自我要求。

俗话说“物以类聚，人以群分”，如果招募者招募的对象都倾向于“趋利”，那你可能要注意自己公司或团队的长期发展性了，因为“为利而来”的人，同样会”因利而去“，一旦不能满足团队成员对”利“的要求，那也可能就是你走到头的日子了；有这种结果，说明招募者”趋利“的心态也比较严重，这对团队建设是有害的，适当的调整是必要的。

专业的事要有专业的人来做，而专业人才往往都是比较自信、独立的，如果在招募的过程中，你发现自己无法让这些应聘者信服，那也许是你该检讨自己的业务能力和专业水平的时候了……

有了上面说到的这些，我觉得剩下的就是持之以恒的工作态度，和保持平和的心态了。

我们的招募是和人打交道，人是善变的，也许今天这样，明天就那样了，如果没有良好的心理素质和准备，仅凭三两天的热情，或想迅速建立一支强大、专业的团队，无疑是“痴人说梦”，对此没有清醒的认识，和克服困难的心理准备，最终受伤害的只能是自己！