如何看待年终考核

如何看待年终考核

人们一边期待着年终考，一边又痛骂着年终考，何故？期待着年终考，是在企业勤勤恳恳、兢兢业业地工作了一整年，没有功劳，也有苦劳。况且，一整年下来怎么也还是有点小成就。为企业付出一年，接下来的自己是否可以涨薪？是否可以升职？尽数要看年终考了。然而，竞争也是异常激励的。但不怕，竞争是正常的。但是，痛恨的却是自己的上级竟然没有看到了自己的努力，自己为公司的付出，自己能力的提升。

年终考要有具体的可参考的依据。

年终考常常搞得组织内怨声载道，其原因为何？终究到底，还是员工觉得考评不公平。那么为何会出现不公平现象呢？还是因为员工觉得自己为企业做了许多事，勤恳而努力，上级却似乎没有看到，反而还鸡蛋里挑骨头，专拣自己的小失误，压低自己的考评分。其实，想解决这个问题，主要还是要建立好日常的绩效考评，把员工的成果，为企业带来的效益，日常的表现等等都有一个充分的记录和备份，到了年终考的时候，拿事实和数据说话。保证好绩效考评的公平公正，才能员工无话可说，并心悦诚服地接受考评结果，也避免了组织中人员间的矛盾。

定性指标要适度。

为何小宝会认为只有“作秀”，才能获得较高的绩效考评结果，其实这也是因为对于定性指标的考评，一般是由上级或同事甚至下级通过评分形式给出的。而这些定性的成绩就需要让别人“看见”，更何况中国这样一个“人情”社会呢？而对于该问题的解决方法，笔者认为应该更好地规范指标的设计，定性指标一定要适度，可能对于一些个性、能力的考评必不可少，例如应变能力，沟通能力，宜人性等等，但是打分毕竟带有主观性，对于那些无法保证评分客观公正的企业而言，定性指标决不能是考评员工的主要评判标准。

上级要做好沟通。

考评结果出来后，员工对考评结果不服，这是非常常见而且不可避免的。如何安抚员工，如何做好对员工的解释才是关键。而这就要求上级做好与下级的沟通了。上级应该在正式的场合，明确地拿出证据，对于员工的绩效得分表明自己的观点和态度，表现出公平公正，并要在过程中不断激励员工，才能避免员工的怨气的积累，最后给组织带来更大的损失。